Arrêt de travail pour cause de maladie (Medical Leave of Absence, FMLA)

Définitions

Aux fins de la présente politique, les définitions et clarifications suivantes s’appliquent :

Un « enfant » désigne un enfant biologique, adopté, en famille d’accueil, par alliance, sous tutelle légale ou un enfant d’une personne jouant le rôle de parent qui est soit : (a) âgé de moins de 18 ans, soit (b) un enfant adulte à charge.
Un « parent » désigne un parent biologique, adoptif ou famille d’accueil, un parent par alliance, un tuteur légal ou une autre personne jouant le rôle de parent de l’employé lorsque l’employé était un enfant. Les beaux-parents sont exclus.
Toute loi applicable exigeant un congé supplémentaire au-delà de ce qui est prévu dans la présente politique sera autorisée et sera examinée avec les employés au besoin.
L’année de congé est la période rétroactive de 12 mois commençant à la première date du congé.
Le droit d’un employé de partir pour la naissance, le placement ou l’adoption d’un enfant expire à la fin de la période de 12 mois commençant à la date de naissance ou de placement...

Admissibilité

Un employé admissible est un employé qui travaille pour ADS et qui :

Est employé par le ADS depuis au moins 12 mois à partir du moment où le congé est demandé (déterminé à la date de début du congé)
A travaillé au moins 1,250 heures pour ADS au cours des 12 mois précédents (déterminé à la date de début du congé).

Congé autorisé

Sauf disposition contraire de la loi de l’État, les employés peuvent être admissibles à un congé familial sans solde pour raison médicale pendant une période maximale de 12 semaines au cours d’une période de 12 mois.

Événements admissibles

Un congé peut être accordé pour les raisons suivantes :

Pour la naissance et les soins du nouveau-né de l’employé et pour prendre soin de cet enfant
Pour le placement auprès de l’employé d’un enfant pour adoption ou en tant que famille d’accueil
Pour le problème de santé grave de l’employé qui l’empêche d’accomplir les fonctions essentielles du poste
Pour prendre soin d’un membre de la famille immédiate de l’employé (c.-à-d., conjoint, enfant, parent) atteint d’un grave problème de santé.
Pour toute exigence admissible découlant du fait que le conjoint, l’enfant ou le parent de l’employé est un membre des forces armées couvert, en service militaire actif, ou a été avisé d’un appel imminent au statut de service actif, à l’appui d’une opération d’urgence.
Pour prendre soin du conjoint, de l’enfant, du parent ou du plus proche parent de l’employé qui est un membre couvert des forces armées qui récupère d’une maladie ou une blessure grave subie dans l’exercice de ses fonctions, un employé peut avoir droit à jusqu’à 26 semaines de congé.

Demande et attestation de congé

Un employé admissible qui demande un congé doit demander et remplir une demande de congé familial ou médical. Aucun congé ne peut être pris à moins que l’employé ne soumette la demande remplie aux Ressources humaines au moins 30 jours avant le congé ou, si le congé n’est pas prévisible, dans un délai d’un ou plusieurs jours 2 ouvrables suivant la découverte du besoin de congé. ADS se réserve également le droit de désigner un congé, payé ou non, comme congé en vertu de l’arrêt de travail pour cause de maladie (Medical Leave of Absence, FMLA) dès qu’elle découvre que la raison du congé est admissible en vertu de ce dernier. Si l’employé demande un congé pour prendre soin d’un conjoint, enfant, ou parent ou pour le problème de santé grave de l’employé, l’employé doit fournir une certification délivrée par son prestataire de soins de santé attestant que l’employé est, le cas échéant, soit (i) requis pour prendre soin de son conjoint, enfant, ou parent parce que le membre de la famille souffre d’un problème de santé grave ou (ii) est incapable d’exécuter les fonctions de son poste en raison d’un problème de santé grave. Un employé admissible doit demander la Certification de fournisseur de soins de santé applicable et la faire remplir par le fournisseur de soins de santé approprié avant le début du congé si l’employé a donné un préavis de 30 jours de congé ou dans les 15 jours suivant la demande de congé, à moins que ce ne soit pas possible malgré les efforts diligents de bonne foi de l’employé. Si ADS a des raisons de douter de la validité de la certification fournie, elle peut exiger que l'employé obtienne, aux frais d'ADS, un deuxième avis d'un médecin choisi par ADS. Si le deuxième avis est en conflit avec le premier, ADS peut exiger que l’employé, aux frais d’ADS, consulte un fournisseur de soins de santé mutuellement convenu pour donner une opinion finale et contraignante. Si ADS apprend qu’un employé abuse d’un congé en s’engageant dans un travail non autorisé pendant son congé, l’employé fera l’objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.

Exceptions

Employés clés - peuvent se voir refuser le rétablissement de l’emploi si un tel refus est nécessaire pour prévenir des « préjudices économiques importants et graves » aux opérations d’ADS.

Les employés clés sont ceux qui sont :

Salariés
Admissible à l’arrêt de travail pour cause de maladie (Medical Leave of Absence, FMLA)
Parmi le 10 pourcentage le plus élevé de tous les employés travaillant à moins de 75 milles du lieu de travail de l’employé. (Utilisez les gains cumulés depuis le début de l’année, à l’exclusion des primes évaluées à l’avenir.)

Le statut de l’employé clé sera déterminé au moment de l’avis de congé nécessaire (ou dès que possible).

Conjoints employés par ADS – les employés mariés et qui travaillent tous les deux pour ADS n’ont droit qu’à 12 semaines combinées d’arrêt de travail pour cause de maladie (Medical Leave of Absence, FMLA) pour la même situation de congé. (Par exemple, la naissance ou l’adoption d’un enfant.).

Horaire de congé intermittent ou réduit

Horaire de congé intermittent – Congé intermittent par blocs ou intervalles de temps d’au moins une heure.
Horaire de congé réduit – horaire de travail réduit quotidien ou hebdomadaire.
Si le congé est pris de façon intermittente ou selon un horaire de congé réduit, les employés peuvent être temporairement transférés à un autre poste disponible, ce qui permettra de mieux tenir compte des périodes récurrentes de congé. Le poste alternatif aura une rémunération et des avantages sociaux équivalents. Tout employé prenant un tel congé doit faire un effort raisonnable pour planifier le traitement afin de ne pas perturber indûment les activités de la société.
Les employés admissibles ne seront pas autorisés à prendre un congé intermittent ou un congé avec un horaire de congé réduit pour la naissance ou le placement d’un enfant en adoption ou en famille d’accueil.

Épuisement des congés payés

Un employé doit d’abord épuiser tous les congés payés disponibles auxquels il a droit pour un congé sans solde en vertu de l’arrêt de travail pour cause de maladie (Medical Leave of Absence, FMLA). La rémunération accessoire, la paie de vacances et l’invalidité de courte durée doivent être utilisées pendant le congé en vertu de l’arrêt de travail pour cause de maladie (Medical Leave of Absence, FMLA)et compenser le congé autorisé. Il n’est pas nécessaire d’utiliser les vacances si la raison du congé est pour les problèmes de santé de l’employé. Les prestations d’indemnisation des accidents du travail doivent être versées en même temps que le congé d’arrêt de travail pour cause de maladie (Medical Leave of Absence, FMLA) d’un employé.
Pour les congés pris en raison de la naissance ou du placement d’un enfant : à moins que l’employé ne soit invalide, l’employé doit d’abord épuiser toutes les vacances payées accumulées et tous les jours de congé payés admissibles dans le cadre de la période de 12 semaines. Toute portion restante de la période de 12 semaines ne sera pas payée.
Pour les congés pris pour s’occuper d’un conjoint, d’un enfant ou d’un parent : l’employé doit utiliser toutes les vacances accumulées et la partie restante de la période de 12 semaines ne sera pas rémunérée. Pour un congé pour maladie grave, le congé de maladie de l’employé se déroulera en même temps que la période de 12 semaines.
Si l’employé utilise un congé payé, la société ne fournira que suffisamment de congés non payés pour le total des 12 semaines.
L’employé fera un effort raisonnable pour planifier tout congé pris dans le but de prendre soin d’un conjoint, d’un enfant ou d’un parent ou pour son propre état de santé grave afin de ne pas perturber indûment le fonctionnement de la Société.

Avantages

Le statut, le salaire et les avantages sociaux de l’employé seront maintenus pendant le congé dans la mesure requise par la loi. ADS continuera de fournir une couverture d’assurance maladie collective, mais l’employé doit continuer à payer toute prime requise, le cas échéant. Si l’employé est payé pendant le congé, les retenues de primes régulières se poursuivront.

Exigences pendant le congé

En plus de la certification initiale, ADS exigera une recertification tous les 30 jours. Dans certains cas, ADS renoncera à la règle de recertification. Les Ressources humaines informeront l’employé si les certifications de 30 jours ne sont pas nécessaires.
ADS exigera également que l’employé communique mensuellement avec les Ressources humaines pour fournir une mise à jour sur le statut de l’employé et s’il a l’intention ou non de retourner au travail lorsque l’arrêt de travail pour cause de maladie (Medical Leave of Absence, FMLA)prendra fin

Retour de congé

Si l’employé prend l’arrêt de travail pour cause de maladie (Medical Leave of Absence, FMLA) pour son propre problème de santé grave, il devra soumettre un rapport de traitement médical du médecin rempli à la satisfaction d’ADS indiquant que l’employé est en mesure de retourner au travail et d’effectuer ses tâches à temps plein, avec ou sans restrictions.
Dans la mesure du possible, l’employé doit aviser le service des ressources humaines une semaine avant son retour prévu.
À son retour de congé, l’employé occupera le même poste ou un poste équivalent dans la mesure requise par la loi.
Les employés qui ne retournent pas au travail à la fin de leur congé seront congédiés administrativement le jour où ils doivent revenir. Si l’employé n’est pas en mesure de revenir, il peut demander un autre type de congé, lequel sera pris en compte à la discrétion d’ADS.

Dernière révision : avril 2023